Thu
08/28
2008
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by 南 隆久 at 13：22 |
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Mon
07/28
2008
派遣労働者には派遣先と派遣元のどちらの就業規則が適用になるのか
→派遣労働者には派遣元の就業規則が適用される。
１．派遺労働者と就業規則
労働者派遣とは、派遣労働者が派遣元事業主に雇用され、派遣先に派遣されて、派遣先の指揮命令を受けて就労する雇用形態をいいます。派遣労働者と派遣先との間には雇用関係は存しないことから、派遣労働者には、派遣元の就業規則が適用となります。
２．派遣労働者に適用となる就業規則
派遣労働者が適用されるのは、派遣元事業主(派遣会社)の就業規則です。
派遣会社では、派遣中の派遣労働者とそれ以外の労働者(例えば営業担当者や事務員等)とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している場合には、就業規則の作成義務を負います。
派遣元で就業規則を作成するに当たっては、労基法90条1項に基づき、当該事業場に労働者の過半数組合がある場合にはその労働組合、過半数組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意・見を聴かなければなりません。
その場合の「労働者」とは、当該派遣元の事業場のすぺての労働者であって、派遺中の労働者と・それ以外の労働者との両者を含みます。
派遣労働者が、複数の派遣先に派遣されているために、意見交換の機会が少ない場合がありますが、その場合には、代表者選任のための投票等に併せて就業規則案に対する意見を提出させ、これを代表者が集約すること等により、派遣労働者の意見が反映されることが望ましいとされます。
なお、派遣法には規定がないが、パートタイマーの就業規則の作成に関するパートタイム労働指針の考え方を考慮すると、派遣元において派遣労働者用の就業規則を作成・変更するに当たって、その就業規則が適用になる派遣労働者の過半数の意見を聴取することが望ましいといえます。
３．派遣労働者への就業規則の周知義務
派遣労働者に対しては、既述のとおり、派遣元の就業規則が適用され、また、36協定をはじめとする各種の労基法上の労使協定も派遣元のものが適用されることとなっています。
労基法106条1項は、就業規則等の周知義務を使用者に課していることから、派遣労働者に対しても派遣元は就業規則等の周知を行わなければなりません。
周知方法としては、労基法および労基法施行規則所定の方法で実施することとなるが、派遣元に備え付けておいても、派遣先で就労している派遣労働者が確認することは困難であろうから、就業規則を交付することやコンピュータ上で確認可能とするなどの工夫が必要です。
なお、個々の派遣労働者の就労先での就労条件については、派遣元において、派遣労働者に就業条件明示書等を交付することとなっています。
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１．派遺労働者と就業規則
労働者派遣とは、派遣労働者が派遣元事業主に雇用され、派遣先に派遣されて、派遣先の指揮命令を受けて就労する雇用形態をいいます。派遣労働者と派遣先との間には雇用関係は存しないことから、派遣労働者には、派遣元の就業規則が適用となります。
２．派遣労働者に適用となる就業規則
派遣労働者が適用されるのは、派遣元事業主(派遣会社)の就業規則です。
派遣会社では、派遣中の派遣労働者とそれ以外の労働者(例えば営業担当者や事務員等)とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している場合には、就業規則の作成義務を負います。
派遣元で就業規則を作成するに当たっては、労基法90条1項に基づき、当該事業場に労働者の過半数組合がある場合にはその労働組合、過半数組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意・見を聴かなければなりません。
その場合の「労働者」とは、当該派遣元の事業場のすぺての労働者であって、派遺中の労働者と・それ以外の労働者との両者を含みます。
派遣労働者が、複数の派遣先に派遣されているために、意見交換の機会が少ない場合がありますが、その場合には、代表者選任のための投票等に併せて就業規則案に対する意見を提出させ、これを代表者が集約すること等により、派遣労働者の意見が反映されることが望ましいとされます。
なお、派遣法には規定がないが、パートタイマーの就業規則の作成に関するパートタイム労働指針の考え方を考慮すると、派遣元において派遣労働者用の就業規則を作成・変更するに当たって、その就業規則が適用になる派遣労働者の過半数の意見を聴取することが望ましいといえます。
３．派遣労働者への就業規則の周知義務
派遣労働者に対しては、既述のとおり、派遣元の就業規則が適用され、また、36協定をはじめとする各種の労基法上の労使協定も派遣元のものが適用されることとなっています。
労基法106条1項は、就業規則等の周知義務を使用者に課していることから、派遣労働者に対しても派遣元は就業規則等の周知を行わなければなりません。
周知方法としては、労基法および労基法施行規則所定の方法で実施することとなるが、派遣元に備え付けておいても、派遣先で就労している派遣労働者が確認することは困難であろうから、就業規則を交付することやコンピュータ上で確認可能とするなどの工夫が必要です。
なお、個々の派遣労働者の就労先での就労条件については、派遣元において、派遣労働者に就業条件明示書等を交付することとなっています。
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Tue
07/22
2008
出向社員には出向先と出向元のどちらの就業規則が適用されるのか
→出向元と出向先との間の出向契約等によります。
１．出向と雇用関係
出向とは、労働者が労働契約関係にある出向元に在籍のままで、出向契約に基づき、出向先と労働契約を締結して出向先の指揮監督の下で労務提供をすることをいいます。
出向に際しては、出向社員は、出向元とも、出向先とも雇用関係を緒んでおり、二重の雇用関係にあります。出向先も出向元も、当該出向社員にとっては、労基法上の偉用者としての責任を負っています。
出向に当たっては、�―亳�社員に、出向先、出向元のいずれの就業規則が適用されるのか、�⊇亳�先、出向元のそれぞれの事業場において、出向社員を労基法89条の「常時使用する労働者」としてカウントすべきかが間題となります。後者については、出向杜員は出向元、出向先それぞれの事業場に在籍しているのであるから、それぞれにおいて常時使用する労働者としてカウントすべきと解されます。
２．出向社員と就業規則の適用関係
出向社員の就業規則の適用については、出向元と出向先との間で協議して決定すべきもので、通常、両者の出向契約の内容に基づきます。
これは、出向元と出向先との問において、使用者としての責任をどのように分担するか、また出向社員に対して共同して使用者責任を負う部分をいかに定めるのかということであって、あらかじめ出向社員に示しておくべきものです。
出向社員についての就業規則の適用関係の一般的な対応を示すと、以下のとおりとなります。
まず、出向先における労働時間、休日等の労働条件に関しては、出向先の就業規則が適用されるし、服務規律に関しても出向先の就業規則が適用されることが多い。
賃金については、出向元の腕業規則(賃金規定等)によるか出向先会社によるものかは自由であり、出向元と出向先との協議による。どちらの就業規則を適用することが多いかは一概にはいえず、ケースバイケースになります。
懲戒については、出向元、出向先それぞれが懲戒規定に基づき懲戒権を有していると解されます。
社宅の貸与や労災の法定外補償、私傷病扶助等といった福利厚生関係については、出向元と出向先との取り決めによります。
なお、出向元への復帰や、退職、解雇といった労働者としての地位の得失に関する規定は、出向元の規定が適用されると解されます。
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１．出向と雇用関係
出向とは、労働者が労働契約関係にある出向元に在籍のままで、出向契約に基づき、出向先と労働契約を締結して出向先の指揮監督の下で労務提供をすることをいいます。
出向に際しては、出向社員は、出向元とも、出向先とも雇用関係を緒んでおり、二重の雇用関係にあります。出向先も出向元も、当該出向社員にとっては、労基法上の偉用者としての責任を負っています。
出向に当たっては、�―亳�社員に、出向先、出向元のいずれの就業規則が適用されるのか、�⊇亳�先、出向元のそれぞれの事業場において、出向社員を労基法89条の「常時使用する労働者」としてカウントすべきかが間題となります。後者については、出向杜員は出向元、出向先それぞれの事業場に在籍しているのであるから、それぞれにおいて常時使用する労働者としてカウントすべきと解されます。
２．出向社員と就業規則の適用関係
出向社員の就業規則の適用については、出向元と出向先との間で協議して決定すべきもので、通常、両者の出向契約の内容に基づきます。
これは、出向元と出向先との問において、使用者としての責任をどのように分担するか、また出向社員に対して共同して使用者責任を負う部分をいかに定めるのかということであって、あらかじめ出向社員に示しておくべきものです。
出向社員についての就業規則の適用関係の一般的な対応を示すと、以下のとおりとなります。
まず、出向先における労働時間、休日等の労働条件に関しては、出向先の就業規則が適用されるし、服務規律に関しても出向先の就業規則が適用されることが多い。
賃金については、出向元の腕業規則(賃金規定等)によるか出向先会社によるものかは自由であり、出向元と出向先との協議による。どちらの就業規則を適用することが多いかは一概にはいえず、ケースバイケースになります。
懲戒については、出向元、出向先それぞれが懲戒規定に基づき懲戒権を有していると解されます。
社宅の貸与や労災の法定外補償、私傷病扶助等といった福利厚生関係については、出向元と出向先との取り決めによります。
なお、出向元への復帰や、退職、解雇といった労働者としての地位の得失に関する規定は、出向元の規定が適用されると解されます。
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Wed
07/16
2008
就業規則に定めがあれば、本人の個別同意がなくても転勤や出向をさせられるか
→転動・出向規定が存する場合であって、当該異動命令が法令に反せず、人事権濫用にも当たらなければ命ずることができる。
１．転勤命令の根拠と就業規則
転勤とは、一般に、住居の変更を伴う配置転換をいいます。東亜ペイント事件(最高裁二小昭61.7.14判決労働判例477号)では、労働協約および就業規則に、業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に全国転勤を頻繁に行っており、採用時に勤務地限定の特約も存しない場合において、使用者は個別的同意なしに転勤を命ずる権眼を有するとしています。
さらに、同判決は、使用者の転勤命令権は.無制約に行使できるものではなく、これを濫用することは許されないとしたうえで、「転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるときもしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」としました。
この東亜ペイント事件判決以降、転勤等に際しては、法令に反せず、労働協約や就業規則に転勤規定があり、不当な動機・目的をもってなされたものでなく、労働者に著しい不利益を負わせるものでなければ、転勤を命ずることができるとの判例法理が定着しています。
２．出向命令の根拠と限界
出向(在籍出向)は、雇用契約に基づき、出向元に在籍しながら他社(出向先)に赴き、かつ出向先の従業員となりその指揮監督に従い、出向先の業務に従事するものをいいます。
出向は、企業内配転である転勤等とは異なり、異動が企業問で行われることから、民法625条(「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」)が適用されます。
裁判例では、労働協約や就業規則に出向規定が存し、出向に際して出向先企業の範囲、出向期間や賃金、退職金など出向期間中の労働条件に関して明示されている場合で、出向命令が人事権濫用に当たらない場合には、労働者の個別の同意がない場合でも、出向命令の効力を肯定しています(新日本製鉄(日鉄運輸第2)事件最高裁二小平15.4.18判決労働判例847号)。
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１．転勤命令の根拠と就業規則
転勤とは、一般に、住居の変更を伴う配置転換をいいます。東亜ペイント事件(最高裁二小昭61.7.14判決労働判例477号)では、労働協約および就業規則に、業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に全国転勤を頻繁に行っており、採用時に勤務地限定の特約も存しない場合において、使用者は個別的同意なしに転勤を命ずる権眼を有するとしています。
さらに、同判決は、使用者の転勤命令権は.無制約に行使できるものではなく、これを濫用することは許されないとしたうえで、「転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるときもしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」としました。
この東亜ペイント事件判決以降、転勤等に際しては、法令に反せず、労働協約や就業規則に転勤規定があり、不当な動機・目的をもってなされたものでなく、労働者に著しい不利益を負わせるものでなければ、転勤を命ずることができるとの判例法理が定着しています。
２．出向命令の根拠と限界
出向(在籍出向)は、雇用契約に基づき、出向元に在籍しながら他社(出向先)に赴き、かつ出向先の従業員となりその指揮監督に従い、出向先の業務に従事するものをいいます。
出向は、企業内配転である転勤等とは異なり、異動が企業問で行われることから、民法625条(「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」)が適用されます。
裁判例では、労働協約や就業規則に出向規定が存し、出向に際して出向先企業の範囲、出向期間や賃金、退職金など出向期間中の労働条件に関して明示されている場合で、出向命令が人事権濫用に当たらない場合には、労働者の個別の同意がない場合でも、出向命令の効力を肯定しています(新日本製鉄(日鉄運輸第2)事件最高裁二小平15.4.18判決労働判例847号)。
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Mon
07/14
2008
パートタイマー用の就業規則がなければ、正社員の就業規則がそのまま適用されてしまうのか
→正社員の就業規則が適用される可能性も否定できない。
１．就業規則の作成義務
企業の合理的、能率的な運営には、当該事業場に属する労働者一般が就業上守るべき規律や労働条件に係る具体的な細目を定め、労働者を組織的に企業経営に組み入れ、労働条件や企業規律を画一的一統一的に規制することが要請されます。
労基法は、このような実態を前提として、後見的・監督的立場に立って、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成義務を課すとともに、就業規則の作成・変更に当たり、労働者側の意見を聴取し、その意見書を添付して労基署長に届け出て、労働者に周知することを義務付けています。
２．就業規則の適用対象労働者
労基法89条に基づき就業規則の作成義務を課せられる使用者は、事業場のすべての人に何らかの就業規則が適用されるようにしなければならない。
正社員用には就業規則を作成しているが、同じ事業場のパートタイマーや日雇い労働者には適用する就業規則が存しないという場合には、労基法89条の就業規則の作成義務違反となります。
それでは、当該事業場に正社員用の就業規則は存するがパートタイマー用の就業規則は作成していないという場合に、正社員の就業規則が当然にパートタイマーにも適用されることになるのでしょうか。
同様のケースが争点となった、日本ビクター事件(横浜地裁昭41.5.25決定労働経済判例速報580号)では、社員就業規則は存するが、日雇いに対する就業規則が定められていなかった事案において、社員就業規則を日雇いにも準用するのが当然であるとしています。
また、労基法93条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となるとし、無効となった部分は就業規則で定める基準によるとして、就業規則に定める労働条件が当該事業場の最低基準となる旨の効力を認めています。そうすると、設問の場合には、正社員用の就業規則が適用されると解されることになります。
しかし、最近の有力説では、一応形式上はそのようにいえるとしても、まったく雇用形態、勤務形態、勤務条件、労働者の地位等に違いがあり、当事者も一般杜員でないことを承知し、その違いを認識しながら雇用されたものであるから、このようなパートタイマーの場合にはその効力は及ばないと解されています。
すなわち、当事者問の合意は民事法上の契約としては有効であり、「パートタイマーの契約」として有効性が認められるとされます。
いずれにしても、労基法89条違反や、労使問での解釈上のトラブルを生じさせないためにも、パートタイマーに適用する就業規則を明確にしておくことが無難といえます。
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１．就業規則の作成義務
企業の合理的、能率的な運営には、当該事業場に属する労働者一般が就業上守るべき規律や労働条件に係る具体的な細目を定め、労働者を組織的に企業経営に組み入れ、労働条件や企業規律を画一的一統一的に規制することが要請されます。
労基法は、このような実態を前提として、後見的・監督的立場に立って、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成義務を課すとともに、就業規則の作成・変更に当たり、労働者側の意見を聴取し、その意見書を添付して労基署長に届け出て、労働者に周知することを義務付けています。
２．就業規則の適用対象労働者
労基法89条に基づき就業規則の作成義務を課せられる使用者は、事業場のすべての人に何らかの就業規則が適用されるようにしなければならない。
正社員用には就業規則を作成しているが、同じ事業場のパートタイマーや日雇い労働者には適用する就業規則が存しないという場合には、労基法89条の就業規則の作成義務違反となります。
それでは、当該事業場に正社員用の就業規則は存するがパートタイマー用の就業規則は作成していないという場合に、正社員の就業規則が当然にパートタイマーにも適用されることになるのでしょうか。
同様のケースが争点となった、日本ビクター事件(横浜地裁昭41.5.25決定労働経済判例速報580号)では、社員就業規則は存するが、日雇いに対する就業規則が定められていなかった事案において、社員就業規則を日雇いにも準用するのが当然であるとしています。
また、労基法93条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となるとし、無効となった部分は就業規則で定める基準によるとして、就業規則に定める労働条件が当該事業場の最低基準となる旨の効力を認めています。そうすると、設問の場合には、正社員用の就業規則が適用されると解されることになります。
しかし、最近の有力説では、一応形式上はそのようにいえるとしても、まったく雇用形態、勤務形態、勤務条件、労働者の地位等に違いがあり、当事者も一般杜員でないことを承知し、その違いを認識しながら雇用されたものであるから、このようなパートタイマーの場合にはその効力は及ばないと解されています。
すなわち、当事者問の合意は民事法上の契約としては有効であり、「パートタイマーの契約」として有効性が認められるとされます。
いずれにしても、労基法89条違反や、労使問での解釈上のトラブルを生じさせないためにも、パートタイマーに適用する就業規則を明確にしておくことが無難といえます。
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Fri
07/11
2008
就業規則の効力は、どの時点から発生するか
→労働者に周知された時期以降で、就業規則の施行期日と定められた日から発生する。
１．就業規則の作成・変更手続き
労基法は、就業規則の作成・変更手続きとして、
�］�働者の団体的意見の聴取としての過半数組合または過半数代表者からの意見聴取義務
�∀�基署長への屈け出義務
�Ｏ�働者への周知義務
を定めています。
２．就業規則の効力発生要件と発生時期
就業規則の効力発生要件としては、労働者への周知を要します。就業規則の効力発生の時期については、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降であって、当該就業規則の施行期日として定められた日と解されます。
就業規則の施行期日の定めがない場合には、通常は労働者に就業規則が周知をされた日が効力発生時期と解されます。
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１．就業規則の作成・変更手続き
労基法は、就業規則の作成・変更手続きとして、
�］�働者の団体的意見の聴取としての過半数組合または過半数代表者からの意見聴取義務
�∀�基署長への屈け出義務
�Ｏ�働者への周知義務
を定めています。
２．就業規則の効力発生要件と発生時期
就業規則の効力発生要件としては、労働者への周知を要します。就業規則の効力発生の時期については、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降であって、当該就業規則の施行期日として定められた日と解されます。
就業規則の施行期日の定めがない場合には、通常は労働者に就業規則が周知をされた日が効力発生時期と解されます。
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